به سایت بیمارستان کارگرنژاد خوش آمدید
 
11:03:33 AM 1396 / 05 / 02
 

بهداشت روانی محیط کار:

مقدمه:

دنیای امروز استرس های مختلفی دارد که بعضی از این استرس ها مختص محیط کار است. نزاع با یک همکار، محروم شدن از پاداش ، دیر رسیدن به سرکار و فشار هیئت مدیره یا رؤسای سازمان به مدیر را می توان نمونه هایی از استرس های محیط کار نامید. مدیران برای اینکه بهداشت روانی محیط کار را تأمین کنند باید با مفاهیم اساسی بهداشت روانی آشنا شوند. مدیران باید توجه داشته باشند که مدیریت اثر بخش نیز بدون توجه و اعتماد به سلامت روانی کارکنان حاصل نمی شود . و برای رسیدن به این مهم باید اصول بهداشت روانی در سازمان را رعایت نمایند. مطلب ذیل به موضوع فوق می پردازد.

اصول بهداشت روانی در سازمان:

ایجاد جو صمیمیت، همدلی، صداقت ، همکاری و احترام متقابل در میان کارکنان سازمان.
پرهیز از اعمال روشهای مبتنی بر زور و اجبار در محیط سازمان.
شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان تحت نظارت سازمان و فراهم ساختن رشد و شکوفایی این استعداد در حد توان و امکانات سازمان.

پرهیز از قضاوت های کورکورانه مبتنی بر پیشداوری در مورد کار و رفتار کارکنان سازمان. استرس و نگرانی های افراد نسبت به کار، خانواده و نگرانی های مادران کارمند نسبت به وضع کودکان خود، وضع اقتصادی، انتظارات سازمان از کارمندان و ... همگی سبب می شود که فرد از لحظه بیداری بامداد تا هنگام آرمیدن شامگاه همواره دچار هیجان ها، تنش ها، نگرانیها و امیدهای گوناگوی باشد که گاه با ظرفیت بدنی ، عصبی و روانی وی منتاسب نیست و افراد و سازمان را دچار مشکل می کند. اگر سازمان به سطح تولید مناسب برسد اما کارکنان سازمان افراد عصبی ، افسرده، ناراحت و پرخاشگر در انتظار فرصتی تا پریشانی های روانی خود را با کم کاری ، ترور سخصیت یکدیگر، غیبت ،شایعه پراکنی و ایجاد سوانح و حواث و به شیوه ای مخرب نشان دهند در این صورت آیا می توان چنین جامعه ای را سالم یا موفق دانست؟ شکی نیست که پاسخ به این سؤال منفی است بنابراین می توان گفت نقش و وظیفه دیگر هر مدیر لایق ، دورنگر و کاردان، تأمین بهداشت روانی کارکنان سازمان است.

بهداشت روانی به سه قسمت تعریف می شود:

  • نگرانی های مربوط به خود
  • نگرش های مربوط به دیگران
  • نگرش های مربوط به زندگی

نشانه هایی وجود دارد که ما را از دشواریهای روانی، بویژه در خود فرورفتن، پرخاشگری، خودمداری ، بی اعتمادی شدید، احساس ناتوانی و وابستگی مطلع سازد. به علاوه برای داشتن بهداشت روانی خوب شرایطی وجود دارد که عبارتند از: روبرو شدن با واقعیت، کم توقع بودن، دشمنی نکردن با دیگران و کمک رسانی به مردم.

تعریف بهداشت روانی در محیط کار:

بهداشت روانی در محیط کار یعنی مقاومت در مقابل پیدایش پریشانی های روانی و اختلالات رفتاری در کارکنان سازمان و سالم سازی فضای روانی کار بنحوی که هدف های چندگانه زیر تأمین شود:

هیچ یک از کارکنان سازمان به دلیل عوامل موجود در سازمان گرفتار اختلال روانی نشوند.

هر یک از کارکنان از اینکه در سازمان محل کار خود به فعالیت اشتغال دارند احساس رضایت کنند و علاقمند به ادامه کار در آن سازمان باشد.

هر یک از کارکنان سازمان نسبت به خود، رؤسا، همکاران خود و به طور کلی نسبت به جهان اطراف خود خصوصاً نسبت به جایگاه خود در سازمان احساس مثبتی داشته باشند.

 همه کارکنان سازمان قادر به ایجاد روابط مطلوب با محیط کار و عوامل موجود در آن باشد.

اصول بهداشت روانی در سازمان:

ایجاد شرایطی که کارکنان سازمان با اعتقاد قلبی و با صمیمیت برای خود و همکاران خویش احترام قائل باشند.

پرهیز از اعمال روشهای مبتنی بر زور و اجبار در محیط کار

شناسایی استعداد های بالقوه کارکنان تحت نظارت و سپس فراهم ساختن شرایط لازم برای رشد و شکوفایی این استعداد توسط مدیران سازمان.

شناسایی دلایل واقعی کم کاری، غیبت از کار، بی حوصلگی و بی علاقگی به کار، کم توجهی و بی دقتی کارکنان توسط مدیر و پرهیز از قضاوتهای کورکورانه و مبتنی بر پیش داوری نسبت به اساس رفتار انسان.

آشنا ساختن کارکنان با واقعیت های محیط کار و حذف آن دسته از معیار ها و عوامل سازمانی که از لحاظ اخلاقی، انسانی و فرهنگ سازمانی صحیح تلقی نمی شود. بنابراین مدیران باید تلاش کنند تا محیط کار برای کارکنان اضطراب آور نباشد و کارمندان احساس امنیت شغل کنند. و با شادی و نشاط و شوق وانگیزه به دور از هر گونه خشم و درگیری بیهوده به وظایف خود عمل نمایند.

عوامل تشکیل دهنده محیط کار:

 عوامل فیزیکی، در این بخش جنبه های فیزیکی محیط کار مورد بحث قرار نمی گیرد.

 عوامل انسانی

الف) شخصیت و رفتار در سازمان:

شخصیت از عناصر متعدد تشکیل می شود که رفتارهای انسانی محصول شخصیت انسان است و صفات شخصیتی بر رفتار اثر می گذارد.

در اینجا صفاتی که رفتار سازمانی را تحت تأثیر می گذارد عبارتند از:

1- عزت نفس: عزت نفس یعنی نظر شخص درباره خود، این نظر از طریق ارزشیابی هر شخصی از رفتارها، ظاهر ، هوش، موقعیت اجتماعی خود و از طریق ارزشیابی دیگران از خود در او رشد می یابد و بر نوع کار نیز اثر دارد مثلاً کسی که عزت نفس بالایی دارد در کار زیاد خطر می کند و به دنبال کارهای سطح بالا می رود و کارهایی را جستجو می کند که نیاز به رقابتهای زیادی دارد. به انتقاد ، حساسیت زیادی نشان می دهد و هدف های زیادی دارد و برای رسیدن به آنها تلاش های طاقت فرسا انجام میدهد. بنابراین یک مدیر سازمان باید برای کارکنان خود رقابت هایی به وجود آورد که آنها بتوانند موفقیت هایی به دست آورند و از این طریق عزت نفس خود را رشد دهند و احساس نمایند برای کارهای بالاتر شایستگی دارند.

2- منبع کنترل: منظور از منبع کنترل این است که شخص تا چه اندازه بر زندگی خود اثر داشته باشد. کسانی که منبع کنترل درونی دارند سازندگان اصلی خود هستند . اما کسانی که منبع کنترل بیرونی دارند معتقدند که آنچه بر سر آنها می آید اصولا محصول شانس یا تصادف است. کسانی که منبع کنترل درونی دارند بر رفتار خود تسلط دارند. در مقابل پاداش ها و تنبه های زندگی اثر گذارند و هرگز منفعل و ناتوان نیستند. بر عکس کسانی که منبع کنترل بیرونی دارند ترجیح میدهند زیر نظر مدیران مقرراتی و مقتدر کار کنند. بدین ترتیب یک مدیر می تواند با تعیین منبع کنترل کارکنان سازمان، انگیزش و رضایت آنها را بهبود ببخشد و در نتیجه به بالا بردن سطح بهداشت روانی کمک نماید. برای مثال باید کسانی که منبع کنترل درونی دارند را در تصمیم گیریها شرکت دهند. اما کارهای سازمان یافته تر با دستورالعمل های روشن تر را در اختیار کسانی بگذارند که منبع کنترل بیرونی دارند.

3- عدم انعطاف پذیری: انسان غیر قابل انعطاف کسی است که در عقاید و باورهای خود انعطاف ناپذیر است. تمایل دارد زندگی را کلاً تهدید کننده درک کند و قدرت قانون را مطلق بحساب آورد. این افراد وقتی به قدرت می رسند ومدیریت را به عهده می گیردند بهتر کار می کنند اما از نظرات دیگران در تصمیم گیری استفاده نمی کنند . آنها در گروه های سازمان یافته بهتر کار می کنند .

4- درون گرایی و برون گرایی: مدیران اصولاً افراد برون گرا هستند و برون گرایان در محیط های کاری زنده، پرجمعیت و فعالیت های مختلف بازده بهتری دارند، در حالی که درون گرایان در محیط های آرام بهترین بازده را به دست می آورند و در فعالیتهایی که پشتکار، تمرکز، دقت، تفکر و حوصله زیادی نیاز دارد بهتر موفق می شوند.

ب) نگرش ها و رفتار ها در کار: نگرش، عبارت است از احساس مثبت یا منفی نسبت به یک شخص یا یک شیء وقتی می گوییم فلان شخص یا فلان شیء را دوست نداریم در واقع نگرش خود را بیان می کنیم. نگرش، رفتار را تحت تأثیر قرار می دهد اما الزاماً آن را پیش بینی نمی کند به برخی از نگرش ها بر حسب اثری که بر روی رفتار انسانی دارند اشاره می شود.


1-رضایتمندی شغلی: رضایتمندی شغلی عبارت است از یک حالت هیجانی مثبت که نظر شخصی کارکنان را در مورد کار خود یا جو حاکم در محیط کار منعکس می سازد. این رضایت برای مدیران مهم است زیرا کارمند راضی، بازده خوبی دارد، غیبت نمی کند حادثه نمی آفریند.باند تشکیل نمیدهد . نقش مدیریت طرح ریزی محیطی است که از لحاظ مادی و اجتماعی خشنود کننده باشد. لازم است به منظور حصول اطمینان از این که کارکنان مهارت ها و توانایی های لازم را دارند فرایند های گزینش و آموزش در سازمان به کار روند.


2-همانند سازی با سازمان:
همانند سازی نگرشی است که بر طبق آن شخص ارزش های سازمان و خود را همانند سازی میکند و دو نوع است.

همانند سازی عاطفی- همانند سازی توافقی

کسی که همانند سازی عاطفی دارد دوست دارد در سازمان باقی بماند و هدف و ارزشهای سازمان را مثل هدف و ارزشهای خود میداند. برای اداره هر چه بهتر سازمان تلاش لازم را بکار می گیرد. آرزو می کند وابسته به سازمان باشد. درستکار است و نفع سازمان را بر منافع شخصی خود ترجیح میدهد. وقتی شخصی دارای همانندسازی توافقی است تنها به این علت که کار دیگری را نمی تواند انجام دهد در سازمان می ماند. او می ترسد که مبادا امتیازها و برتری های به دست آمده در طول زمان را از دست بدهد.


3-تغییر نگرش ها:
کسانی که نگرش منفی دارند برای سازمان تهدید محسوب می شوند، زیرا می توانند بقیه کارکنان را نیز به سوی افکار منفی سوق دهند، از راه قانع سازی می توان نگرش ها را تغییر داد. کسی که می خواهد دیگری را قانع کند باید شخصی معتبر و بی طرف باشد. ظاهری جذاب و رفتاری عاطفی داشته باشد. کسی که عزت نفس پایین داشته باشد زودتر قانع می شود زیرا کمتر به خوداعتماد دارد.
4-فرایند اسناد:


فرایند اسناد یعنی تلاش در سنجش و ارزشیابی دقیق مردم بر اساس رفتار آنان. کسانی که از نظر منبع کنترل درونی نمره بالایی به دست می آورند، رفتار خود را به علت های درونی نسبت می دهند. کسانی که نیاز به پیشرفت قوی دارند موفقیت ها را به مهارتها و شکست ها را به عدم مهارت خود نسبت می دهند. این نوع اسناد معمولاً احساس ناشایستگی ، بی لیاقتی و حالت افسردگی بوجود می آورد. کارکنان شکست های خود را با شماتت کردن مافوق یا همکاران ، یا نسبت دادن به نارسایی ها، عقب ماندگی ها و بی نظمی سازمان تبیین می کنند . این رفتار ها به آسانی می تواند تعارض هایی بوجود آورد و کارگروهی را تخریب کند.

5-تعارض در سازمان یعنی اختلاف کلی، جزئی، واقعی یا احساس بین نقش ها، هدف قصد ها و علائق یک یا چند فرد ، گروه یا خدمات. مفهوم تعارض، مفاهیم دیگری را نیز منعکس می کند از جمله عدم تفاهم و مشاجره تفاوت و عدم توافق، عدم انطباق هدف ها یا روش ها، محدودیت منابع و فشارهای ناشی از فوریت کارها و پیامد های ناشی از آنها نیز عناصری هستند که ظهور تعارض ها را مساعد می کنند. مدیران باید وجود تعارض ها را یک امر واقعی تلقی کند. البته هدف این نیست که به محض احساس وجود تعارض، همه نیروها را بسیج کنند تا آن را از بین ببرند بلکه بخش عظیمی از فعالیت مدیران برای حل تعارض ها صرف می شود. آنچه در تعیین نتیجه اهمیت دارد شیوه حل تعارض است زیرا تعارض بلند مدت آثار روانی و جسمانی وخیمی دارد. از آثار روانی آن می توان به اختلالات نوروتیک(اختلالات روانی خفیف) و از آثار جسمانی آن به اختلالات سایکوسوماتیک از قبیل زخم معده، کهیر، یبوست ، سردرد های عصبی و .. اشاره کرد.

   
جشنواره پرتال

انتخاب پرتال برتر